서울고등법원, 배달 플랫폼 라이더의 근로기준법상 근로자성 인정

1. 7. 3. 배달 플랫폼 라이더의 근로자성 인정… 서울고등법원 판결 선고
    최근 서울고등법원은 배달 대행 플랫폼을 통하여 배달 업무를 수행하는 라이더가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다(서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832 판결, 대상판결). 대상 판결은 플랫폼 종사자의 근로자성 판단 법리를 제시한 이른바 ‘타다 판결’(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)의 법리를 원용하여 배달 플랫폼 라이더의 근로기준법상 근로자성을 인정한 최초의 판결입니다.

2. 대상 판결의 주요 내용
    대상 판결은 근로자성은 계약의 형식이 아니라 근로 제공 관계의 실질, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단한다는 확립된 법리를 적용하되 플랫폼 노무 제공 관계의 특수성을 고려하여, ① 피고 회사 사업의 실질은 단순한 중개가 아니라 배달 서비스의 구축·운영이고, 라이더는 애플리케이션(앱)을 통해서만 업무를 수행하여야 한다는 점, ② 피고 회사가 배달 업무의 절차와 방식, 보수 산정 기준 등 주요 사항을 사전에 결정한 점, ③ 앱의 알고리즘과 관리자의 구체적인 지시를 통하여 원고의 업무 수행 과정에 대한 피고 회사의 상당한 지휘·감독이 이루어진 점, ④ 제재와 유인책을 통한 근무 시간·장소에 관한 사실상 강제가 있었던 점, ⑤ 앱이 핵심 업무 도구이고 독자적인 고객 확보도 불가능하여 원고를 독립 사업자로 볼 징표가 없다는 점을 근거로 근로자성을 인정하였습니다.

    특히 대상 판결에서는 구체적인 지휘·감독 실태가 결정적인 기준이 되었습니다. 관리자는 라이더의 위치 정보와 이동 경로, 배달 건수를 실시간으로 확인하면서 단체 대화방을 통하여 업무 수칙을 전파하고 배차 취소를 권고하거나 출근을 독려하였으며, 무리한 배차를 직접 취소하거나 특정 라이더의 배차 취소 기능을 차단하기도 하였는데, 일의 결과에 대한 관리를 넘어 업무 수행 과정에까지 실시간으로 직접 개입한 운영의 실질이 근로자성 인정의 핵심 근거가 된 것입니다.

3. 대상 판결에 대한 분석 및 평가
    근로자성 판단의 가장 중요한 기준 중 하나는 상당한 지휘·감독의 존부입니다. 위탁 관계라면 계약 이행의 결과를 평가하여야 하는데, 계약 이행 과정을 실시간으로 감시하면서, 직접 개입한 사례들이 다수 밝혀진 이상 이를 근거로 하여 근로 관계를 인정할 수 있다는 것이 대상 판결의 논리입니다.

    그런데 (i) 라이더의 묶음 배달 개수 제한과 같은 불이익 조치뿐만이 아니라 수락을 유도하는 유인책까지 ‘근무에 대한 사실상의 강제’로 평가한 부분, (ii) 라이더가 노무 제공 여부와 시간을 스스로 결정할 수 있다는 전통적 근로자성 부정 표지를 충분히 고려하지 아니한 부분, (iii) 라이더가 복수의 앱을 병행할 수 있는 환경에도 불구하고 ‘해당 앱에 접속하여 근무하는 시간 동안’ 전속성이 인정된다고 해석하였다는 부분, (iv) 입법이 이루어지기 전에도 만연히 근로자성을 부인하기보다는 근로기준법을 탄력적으로 적용하여야 한다고 설시한 부분에 대해서는 비판의 여지가 있습니다. 이는 노동조합법상 근로자성을 확대한 소위 재능교육 판결과 다소 유사한 논리 구조라 할 수 있으나, 이러한 논리를 근로기준법상 근로자 개념을 판단함에 있어서 차용하는 것은 널리 수긍되기에는 어려운 측면이 있습니다.

    보다 우려되는 지점은, 대상 판결의 논거 중 상당수가 개별 회사의 관리 관행이 아니라 배달 대행업의 사업 구조 자체에서 도출되었다는 점입니다. ① 라이더가 서비스의 본질적 업무를 수행하는 인력으로 사업 조직에 편입된다는 점, ② 보수 구조가 회사에 의하여 사전 결정된다는 점, ③ 라이더가 얻는 경제적 이익의 변동이 독립 자영업자로서의 사업상 위험이 아니라 회사가 정한 정책에 따른 반사적 결과라는 점은 대부분의 배달 대행사는 물론, 자체 배달 서비스를 운영하는 배달 플랫폼에도 공통되는 사정입니다. 이에 지휘·감독 요소가 충분히 입증되지 아니한 사업장에서도 구조적 논거만으로 근로자성이 인정될 수 있는지에 대한 향후 판례의 태도에 주목할 필요가 있을 것입니다.

4. 대상 판결의 시사점
    대상 판결이 대법원에서 확정되는 경우 그 법리는 배달 영역을 넘어 퀵서비스, 물류·배송, 대리운전 등 다른 플랫폼 직군에도 확장 적용될 여지가 있습니다. 더욱이 노무 제공자를 근로자로 추정하고 사용자가 반증 책임을 지는 이른바 ‘근로자 추정 제도’의 도입 논의가 본격화되고 있는 시점에서 대상 판결이 플랫폼 사업에 미치는 파괴력은 상당할 것으로 보입니다.

    대상 판결의 문제점과는 별개로, 플랫폼 기업으로서는 분쟁이 현실화되기 전에 근로자성 리스크를 선제적으로 점검할 필요가 있습니다. 근로기준법상 근로자성은 개별 사안의 구체적 사실 관계에 따라 달리 판단될 수 있는 영역이므로, 각 기업들의 구조에 대한 기본적인 이해하에 ① 현장 관리자가 위치 정보 관제, 단체 대화방 공지, 배차 개입 등 업무 수행 과정에 직접적으로 관여하는 관행이 없는지, ② 알고리즘·앱상의 유인책 및 불이익 조치가 근무 시간·장소에 대한 사실상의 강제로 평가될 여지가 없는지, ③ 위탁 계약의 해지 사유와 절차가 정비되어 있는지 등 구체적인 사항을 점검하고, 지휘·감독의 징표를 최소화하도록 계약 구조와 운영 실태를 정비하는 것이 바람직합니다.


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