2026. 3. 10. 시행을 앞두고 있는 개정 「노동조합법 및 노동관계조정법」(노동조합법) 제2조는 사용자의 범위를 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’로 확대하고(제2호), ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’ 등을 노동쟁의 대상으로 포함하였습니다(제5호). 고용노동부는 사용자 개념 및 노동쟁의 범위의 확대와 관련하여 법적 불확실성이 우려되고 예측 가능성이 떨어진다는 현장의 우려를 최소화하기 위해 해석지침(안)을 행정예고(2025. 12. 26. ~ 2026. 1. 15.)하였습니다. 고용노동부 해석지침(안)의 주요 내용은 다음과 같습니다.
1. 사용자 개념 확대에 관한 해석지침(안)
1) 사용자 여부 판단의 핵심 기준
노동조합법 제2조 제2호가 사용자의 판단 기준으로 “근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정”이라고 명시하고 있는데, 고용노동부는 이에 대한 핵심적인 판단 기준으로 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’를 제시하였습니다.
근로조건에 대한 구조적 통제는 고용노동부가 해석지침(안)을 통하여 처음으로 밝히는 사용자성 판단 기준으로, 원청이 하청 근로자의 근로조건 결정을 구조적으로 제약하여 하청의 근로조건 결정 재량을 본질적·지속적으로 제한하는 경우 ‘구조적 통제’가 인정된다는 것입니다. 예를 들면 ▲ 인력 운용 측면에서 원청이 하청의 투입 인력, 자격, 기능 등을 사전에 지정하거나 필요에 따라 변경할 권한을 보유하고 있는 경우, ▲ 근로시간 측면에서 원청의 생산 공정·교대제 운영과 연동되어 하청의 교대제, 근무 시간(연장 근로, 휴일 근로 등)이 결정되는 경우, ▲ 작업 방식 측면에서 원청의 작업 지시서, 관리 시스템 등을 통해 하청의 업무 배정, 작업 순서, 방식 등이 결정되는 경우 등이 여기에 해당합니다. 근로조건에 대한 구조적 통제는 원·하청 생산 라인이 직·간접적으로 연동되어 있는 경우 또는 원·하청 작업 공정이 상호 의존적인 경우에 나타날 가능성이 높습니다.
반면에 도급인이 수급인에게 일반적으로 도급 계약의 이행이나 절차에 관해 요구하거나 수급인과 협의·조정하는 것은 도급 계약상 의무 이행을 구하는 행위로 근로조건에 대한 구조적 통제와 구별된다는 것입니다. 예를 들면 ▲ 약정한 납기 준수 및 품질 요구, ▲ 협의에 의한 도급 계약 내용의 변경, ▲ 개별 발주서 등에 따른 작업 이행 요구 등이 여기에 해당합니다.
이를 원·하청 관계에서 원청의 행위 유형별로 정리하면 아래와 같습니다.
| 구조적 통제 |
판단 범주 |
원청의 행위 예시 |
| 인정 |
인력 운용 |
■ 하청의 투입 인력, 자격, 기능 등에 대한 사전 지정
■ 필요에 따라 하청의 투입 인력, 자격 등을 변경 또는 변경권 보유 |
| 근로 시간 |
■ 원청의 생산 공정ㆍ교대제 운영과 연동되는 하청의 교대제, 근무 시간(연장 근로, 휴일 근로 등) |
| 작업 방식 |
■ 작업 지시서, 관리 시스템 등을 통한 하청 업무 배정, 작업 순서 및 방식 등 결정 |
| 작업 공정 |
■ 직ㆍ간접적인 생산 라인 연동
■ 상호 의존적인 작업 공정 |
| 부정 |
검수, 확인권 |
■ 약정한 납기 준수 및 품질 유지 |
| 계약 내용 변경 |
■ 협의에 의한 도급 계약 내용 변경 |
| 계약상 의무 이행 |
■ 발주서에 따른 계약 이행 요구 |
2) 사용자 여부 판단 시 고려 요소 및 사례
고용노동부는 해석지침(안)에서 법원이 지금까지 노동조합법상 사용자성 징표로 고려하였던 원청 사업에의 편입, 원청에 대한 경제적 종속 등을 근로조건에 대한 구조적 통제를 판단하는 보완적 지표로 고려하겠다고 설명하고 있습니다. 이에 따르면 ▲ 하청이 원청 사업 체계에 직접 편입되어 있는 경우, ▲ 하청의 거래처로 원청이 유일한 경우, ▲ 하청의 존속 여부가 원청과의 도급 계약 존속에 달려 있는 경우 등은 근로조건에 대한 실질적ㆍ구체적 지배ㆍ결정의 판단에 고려될 수 있다는 것입니다.
그리고 고용노동부는 해석지침(안)이 현장에서 보다 쉽게 활용될 수 있도록 노동조합법상 사용자성 판단 사례를 몇 가지 제시하였습니다. 예를 들면 ▲ 노동 안전 측면에서 원청이 작업 공정ㆍ안전 절차 등 전반적 안전 보건 관리 체계를 지배ㆍ통제하거나, 하청이 단독으로는 시설ㆍ장비 등에 있어서 위험 요인 제거 나 안전 설비 설치 등을 구조적으로 개선하기 어려운 경우, ▲ 복리 후생 측면에서 하청 근로자의 편의 시설 이용을 실질적으로 결정하거나, 사용 기준 설정에 영향력을 행사하는 경우, ▲ 근로 시간 측면에서 원청이 하청의 생산 계획, 작업 일정, 근로 시간, 휴게 시간, 연장 근로 등에 대한 실질적인 결정권을 갖거나 승인권을 행사하는 경우, ▲ 임금 등 급여 측면에서 원청이 투입되는 하청 근로자의 수, 근로 시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 각종 수당 기준을 직접 제시하는 등 하청의 경영 재량을 본질적으로 제한하는 경우 등은 사용자성이 인정될 수 있다고 설명하고 있습니다.
이를 표로 정리하면 아래와 같은 바, 보다 자세한 내용은 별첨 자료를 참고하시기 바랍니다(별첨 붙임 자료 1).
| 근로 조건 판단 범주 |
원청의 사용자성 인정 행위 예시 |
| 노동 안전 |
■ 작업 공정ㆍ안전 절차 등 전반적 안전 보건 관리 체계를 지배ㆍ통제
■ 시설ㆍ장비 등이 원청의 지배 하에 있음(이에 따라 하청이 위험 요인 제거 나 안전 설비 설치 등을 구조적으로 개선하기 어려운 경우)
■ 원청 외 하청의 안전 관련 예산의 편성ㆍ집행 등을 결정 |
| 복리 후생 |
■ 편의 시설 이용을 실질적으로 결정(통근버스, 휴게 시설 등)
■ 복리 후생(식대, 교통비, 복지 포인트 등) 기준 설정ㆍ변경을 결정 또는 영향력 행사
■ 기준ㆍ등급 또는 성과 목표를 정하여 하청의 성과급ㆍ상여금 지급 여부, 수준, 성과 평가 등 실시 |
| 근로 시간 |
■ 하청의 생산 계획, 작업 일정, 근로 시간, 휴게 시간, 연장 근로 등에 대한 실질적인 결정권을 갖거나 승인권을 행사
■ 하청의 근로 시간제, 근무 스케줄, 시차제 등에 승인권 행사 또는 승인 관행 존재 |
| 임금 등 |
■ 하청 근로자의 임금 테이블 제시
■ 하청 근로자의 위험ㆍ특근ㆍ연장 근로 수당 등 통제
■ 투입되는 하청 근로자의 수, 근로 시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 각종 수당 기준을 직접 제시
■ 인도급 방식의 도급 대금 결정(※ 다만, 도급인이 도급 대금 총액을 산정함에 있어서 평균적인 임금 수준과 업무 수행에 필요한 잠정 인원 등을 활용하였으나, 도급 총액의 범위 내에서 수급인이 자율적으로 임금을 지급하는 등의 경우에는 사용자성이 인정될 여지가 적음) |
2. 노동쟁의 범위에 관한 해석지침(안)
1) 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정
고용노동부는 해석지침(안)에서 ‘노동조합법 제2조 제5호 소정의 사업 경영상의 결정’은 여러 행위가 결합되어 일련의 형태로 나타날 수 있는 바, 그중 노동쟁의 대상이 되는 사업 경영상의 결정은 근로조건에 대한 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는지를 기준으로 판단해야 하며, 결정 당시 근로자의 근로조건에 대한 영향이 추상적ㆍ잠재적 수준에 그치는 경우에는 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다고 밝히고 있습니다.
이에 따르면 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업 조직 변동을 목적으로 하는 사업 경영상의 결정 그 자체는 근로조건에 실질적ㆍ구체적인 영향을 미친다고 보기 어려워 단체 교섭 대상에 포함된다고 할 수 없으나, 이를 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는 정리 해고, 구조 조정에 따른 배치 전환 등은 단체 교섭 대상이 된다는 것입니다. 그리고 합병, 분할, 매각, 양도 등의 결정에 따라 고용 조정 등이 임박한 경우뿐만 아니라 객관적으로 예상되는 경우에도 노동조합은 고용 보장 요구 등에 관한 단체 교섭을 요구할 수 있게 됩니다.
2) 근로자 지위 관련 근로조건의 결정
고용노동부는 해석지침(안)에서 ‘근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치’는 노동 관계 당사자 간 고용 형태 변경, 징계, 승진 등에 관한 원칙ㆍ기준ㆍ절차의 설정‧변경 등을 둘러싼 분쟁 상태를 말하며, 따라서 비정규직의 정규직 전환, 징계ㆍ승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익 분쟁이 노동쟁의 대상에 포함된다고 설명하고 있습니다.
이에 따르면 개정법 시행 이후에는 비정규직의 정규직 전환은 물론이고, 징계ㆍ승진 등 각종 인사 제도를 둘러싼 교섭 요구 및 노동쟁의 진행이 예상됩니다.
3) 사용자의 단체 협약 위반
노동조합법 제92조 제2호 중에서 근로조건에 관한 사항인 가목부터 라목까지(임금, 복리 후생, 퇴직금, 근로 시간, 해고, 안전 보건 등) 사항을 정한 단체 협약에 명백히 위반될 경우 노동쟁의 대상이 됩니다.
고용노동부는 해석지침(안)에서 ‘명백한 단체 협약 위반’이란 단체 협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 의미하며, 구체적으로 사용자가 단체 협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나, 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방 고용 노동 관서의 노사 교섭 지도 과정에서도 위반 사실이 객관적으로 확인되는 경우 등을 말한다고 설명하고 있습니다.
3. 시사점
노동조합법은 사용자 범위 및 노동쟁의 범위를 확대하면서도 추상적인 판단 기준만 제시하여 현장에서 예측 가능성이 떨어진다는 우려가 많았습니다. 이러한 가운데 고용노동부의 해석지침(안)은 현장에서의 어려움을 다소나마 해소하는 데 도움을 줄 것으로 예상됩니다. 다만 행정 예고 중인 해석지침(안)은 확정된 내용이 아니고 향후 노사 및 현장의 의견을 반영하여 수정될 가능성이 있으므로, 지속적으로 관심을 가지고 모니터링할 필요가 있습니다.
법무법인(유) 광장은 새 정부가 들어선 이후 급변하는 노동 정책에 대응하기 위하여 2025. 5. 14. 안경덕 전 고용노동부 장관을 고문으로 영입하고 노동 컴플라이언스 팀을 출범시켰으며, 노동조합법 및 동법 시행령(안) 등에 대하여 이미 뉴스레터 및 고객 세미나 등을 통하여 고객과 지속적으로 소통하고 있습니다. 고용노동부 해석지침(안) 이외에도 추가적인 교섭 창구 단일화 절차 업무 매뉴얼 등이 조만간 공개될 것으로 예상하고 있는 바, 저희 법무법인(유) 광장은 해당 이슈에 대한 고객과의 소통 및 필요한 법률적 지원에 최선의 노력을 다하도록 하겠습니다. 2026. 3. 10. 자로 시행되는 노동조합법의 내용과 기업의 대응 방안 등 관련 업무에 있어 도움이 필요하신 경우 본 뉴스레터의 담당 변호사들에게 언제든지 편하게 연락을 주시기 바랍니다.
붙임 자료 1 : 근로조건별 사용자성 고려 요소 예시
붙임 자료 2 : 개정 노동조합법 해석지침(안)