1. 통상임금 판단 기준으로서의 고정성 요건
통상임금의 판단 기준에 대해서 기존의 판례는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 및 고정성을 일관되게 제시하여 왔습니다. 2013년도 전원합의체 판결은 ‘고정성’ 요건을 보다 구체화하여 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’이라고 하면서, 재직자 조건이 부가된 금원은 고정성이 없다는 이유로 통상임금성을 부정하였습니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하, 기존 전원합의체 판결).

그러나 이후 일부 하급심 판결들은 재직자 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금성을 인정하였습니다. 대법원은 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 판단 기준 중 고정성 요건을 전면 폐기하는 판결들을 선고함으로써 기존 판례를 폐기하였습니다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 판결, 대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 판결, 이하, 통칭하여 대상판결).

단, 대상판결은 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 위 새로운 법리는 대상판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용되나(소급효 원칙적 배제), 대상 사건 및 병행 사건(현재 통상임금의 고정성 요건이 재판의 쟁점이 되어 법원에 계속 중인 사건들)에는 새로운 법리가 소급하여 적용된다고 판시하였습니다(소급효 예외적 인정).

2. 대상판결의 요지
법원은 대상판결을 통하여 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”으로 정의하면서, “종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되어야 한다”고 판시하였습니다. 대법원은 위와 같은 판시의 이유로 ① 근로기준법 시행령을 비롯한 근로관계법령에는 고정성에 관한 근거 규정이 없다는 점, ② 고정성 개념은 통상임금의 범위를 축소시킨다는 점, ③ 통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영해야 한다는 점 등을 제시하였습니다.

이러한 전제하에서 (ⅰ) 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가된 정기상여금의 경우라도 통상임금의 성격이 부인되지 않으며(2020다247190 판결), (ⅱ) 근무일수 조건(15일 이상 근무)이 부가된 정기상여금 역시 통상임금의 성격이 부인되지 않는다(2023다302838 판결)고 판단하였습니다.

3. 시사점
대상판결에 대해서 기존 전원합의체 판결이 제시한 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭고 간결하게 정립하였다는 평가는 가능할 것입니다.

하지만 대상판결은 법원이 오랜 시간을 거쳐 스스로가 형성한 통상임금 법리를 폐기하고 사실상 새로운 법리를 창조한 것으로서, 기업 실무에 큰 충격을 줄 것으로 예상됩니다. 기존 전원합의체 판결이 ‘재직자 조건’ 부가 여부에 따라 통상임금 해당 여부를 판단하였기 때문에 상당수 기업들이 기존 전원합의체 판결을 신뢰하여 재직자 조건 등이 부가된 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 노사 합의를 하는 등 새로운 임금체계를 설계하는 경우가 많았습니다. 그런데 대상판결은 이 같은 기업들의 노력과 노사 합의를 무효로 만들어, 현장의 법적 안정성을 훼손시킨다는 평가를 받고 있습니다.

위와 같은 상황에서 각 기업으로서는 대상판결을 면밀히 검토한 다음 임금체계 개편을 포함하여 조속한 대응 방안을 마련하고 이를 시행할 필요가 있다고 할 것입니다.

저희 법무법인(유) 광장은 통상임금과 관련한 다양한 소송, 자문을 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로 대상판결 이후 발생할 수 있는 법적 쟁점 및 효율적인 대응 방안, 임금체계 개편 방안 등에 관하여 자문을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하시면 언제든지 법무법인(유) 광장 노동그룹의 담당 변호사에게 연락하여 주시면 각 기업별 상황에 맞는 최적의 법률 서비스를 제공받으실 수 있습니다.