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법무법인(유) 광장 노동그룹은, G기술원에서 임금피크제를 적용받은 근로자가 임금피크제가 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구한 사안에서, G기술원을 항소심부터 대리하여 해당 임금피크제가 위법하다는 제1심판결을 뒤집고 임금피크제가 적법하다는 판결을 이끌어 내었습니다. 

구체적으로, 광장 노동그룹은 이 사건 임금피크제의 도입 배경, G기술원과 노동조합이 발송한 공문의 내용, 노동조합의 시위 관련 메일 등을 면밀하게 검토 및 분석하여, ① G기술원이 임금피크제 도입을 위해 성실하게 교섭을 시도했음에도 노동조합이 구체적인 의견이나 대책을 전혀 밝히지 않은 채 임금피크제 도입에 반대하는 공문만 발송한 것은 노동조합의 사전합의권 남용에 해당한다는 점, ② G기술원이 설명회를 개최하거나 직원들이 이해하기 쉬운 설명자료를 배부하는 등으로 충분한 설명을 하였고 동의서를 제출받는 과정에서 부당하게 개입하지 않았던 점, ③ 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 연계되어 도입된 임금피크제로 일부 정년이 유지된 인원이 있었으나 전체적으로 보아 불이익의 정도가 과도하다고 볼 수 없었던 점 등을 적극적으로 주장·입증하였습니다. 

본건은 단체협약상 사전합의권 남용 법리를 체계적으로 분석하여 성공적으로 대응한 사안으로 광장의 역량을 뒷받침하는 주요 사례로 볼 수 있으며, 노동조합의 일방적인 반대로 사용자 측이 제도 도입 등에 있어 어려움을 겪는 경우나 과반수 노동조합이 없는 사업장에서 집단적 의사결정방법을 통해 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 하는 경우에 실무적으로 큰 도움이 될 수 있는 중요한 사안입니다.
 

법무법인(유) 광장 노동그룹은, 국내 주요 공기업 A사가 채용형 인턴에게 성과연봉을 지급하지 않고, 채용형 인턴의 정규직 전환 이후 채용형 인턴 근무 기간을 재직기간에서 제외함에 따라 성과연봉을 지급하지 않거나 과소지급한 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”)을 위반한 차별적 처우에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서 A사를 대리하여 전부승소하였습니다.

2022.4.경 한 공기업이 채용형 인턴에게 고정상여금과 인센티브 성과급을 지급하지 않은 것이 차별적 처우라고 보아 회사에게 불법행위에 따른 손해배상책임이 인정된 하급심 판결이 최초로 선고된 이후 공공기관을 상대로 유사한 소송이 제기되었는데, 차별적 처우를 인정하며 회사에게 손해배상책임을 인정하는 판결이 잇따라 선고되고 있었습니다. 

그러나 광장 노동그룹은 채용형 인턴과 정규직 근로자 간 수행 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 노동의 양과 질 등에 있어서의 차이점을 집요하게 강조한 결과, A사의 채용형 인턴의 경우 정규직 근로자와 본질적인 차이가 존재하므로 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 보기 어렵고, 설령 비교대상 근로자로 보더라도 기간제법이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기 어려우며 두 집단을 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재하므로 원고들의 청구가 이유 없다는 판단을 받았습니다.

이 사건은 공공기관의 채용형 인턴에 대한 성과급 미지급이 기간제법에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다는 하급심 판결이 계속하여 선고되던 가운데 반대로 공공기관이 전부승소한 최초의 사안으로, 현재 여러 하급심 법원에서 진행 중인 유사 사건에서도 참고할 만한 선례가 되었다는 점에서 의미가 있는 판결입니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은, 노동조합 및 조합원이 노동조합의 조직형태 변경 및 단체협약 승계를 주장한 각종 법적 분쟁에서 L사를 대리하여 모든 분쟁을 성공적으로 방어하였습니다. 

A노동조합은 B노동조합 지부의 구성원들이 신설한 기업별 노동조합입니다. L사는 A노동조합 소속 조합원의 비위행위에 대하여 징계처분을 하였는데, 이에 대하여 A노동조합 및 소속 조합원은 ① A노동조합이 B노동조합 지부에서 조직형태를 변경하였으므로 B노동조합 지부의 기존 단체협약을 승계하였는데, ② 위 징계처분은 기존 단체협약상 징계 절차를 위반한 것이므로 위 징계처분이 부당징계이자 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 

이에 대하여 광장 노동그룹은 B노동조합 지부를 독립된 노동조합이라고 보기 어렵고 유효한 조직형태 변경 결의도 없었으므로 조직형태 변경은 무효이며 단체협약이 승계되지 아니하였음을 적극적으로 소명하였고, 노동위원회는 이러한 주장을 받아들여 A노동조합 측의 구제신청을 모두 기각하였습니다. 

한편, A노동조합은 구제신청을 준비하는 과정에서 자신들이 준비한 일방적인 자료만을 토대로 지방고용노동청으로부터 B노동조합 지부에서 A노동조합으로의 조직형태 변경이 유효하다는 내용의 질의회시를 받았습니다. 

이에 광장 노동그룹은 보다 객관적이고 충실한 자료를 기초로 관련 법리를 면밀히 분석하여 지방고용노동청의 상급 기관인 고용노동부 본부 노사관계법제과에 위 조직형태 변경이 유효한지 질의하였고, 고용노동부 본부 노사관계법제과는 A노동조합이 지방고용노동청으로부터 받은 질의회시와 달리 조직형태 변경이 유효하지 않고, 단체협약이 승계되지 않는다는 유권해석을 제시하였습니다. 

광장 노동그룹은 조직형태 변경 및 단체협약의 승계라는 노동조합의 특수하고 복잡한 주장에 대하여 위와 같은 일련의 적극적이고 치밀한 대응을 하였으며, 그 결과 노동조합의 무분별한 법적 분쟁을 완벽하게 방어하는 성과를 거두었습니다.

법무법인 (유) 광장 노동그룹은 민자고속도로 운영사 K사와 협력업체 M사 소속 톨게이트 수납원들 사이에 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”) 소정의 근로자파견관계가 성립하였는지가 문제된 사안에서, 근로자파견관계가 인정되지 않으므로 K사에게 협력업체 소속 수납원들을 고용할 의무가 없다는 판결을 이끌어 내었습니다(이하 “대상판결”).

K사는 2010년경부터 M사와 고속도로의 통합운영관리 및 유지보수 용역계약을 체결하였고, 이에 따라 M사는 통행료 수납업무를 포함한 고속도로의 운영 및 유지보수 업무를 수행하였습니다.

원고들(M사 소속 수납원들)은 K사가 과업지시서를 통해 수행해야 하는 업무의 범위 및 주요 내용 등을 지시한 점, 원고들로부터 업무수행 경과를 보고 받은 점, K사 소속 근로자들을 통해 원고들을 관리해온 점, 원고들이 K사의 사업에 실질적으로 편입된 점 등을 들어 원고들과 K사는 실질적으로 근로자파견관계에 있다고 주장하였고, K사가 원고들에 대한 직접고용의무를 이행할 것을 청구하였습니다.

이에 광장 노동그룹은 근로자파견 사건에서는 용역계약서, 과업지시서 등 ‘형식’보다는 근로관계의 ‘실질’이 우선한다는 점에 주목하여 대응 전략을 수립하였습니다. 

구체적으로, 광장 노동그룹은 K사와 M사 또는 그 소속 근로자들이 주고받은 이메일, 문자, 카카오톡 메시지 등 근로관계의 ‘실질’에 기초하여 대법원이 제시한 근로자파견관계의 판단 기준에 따르면(① 업무수행 자체에 대한 원청의 상당한 지휘∙명령 여부, ② 하청의 업무가 원청의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부, ③ 하청이 인사, 노무, 근태 등에 대한 결정권을 독자적으로 행사하는지 여부, ④ 계약 목적의 특정, 원ㆍ하청 업무의 구별, 하청 업무의 전문성∙기술성 여부, ⑤ 하청이 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부), 원고들과 K 사 사이에는 어떠한 불법파견의 징표도 존재하지 않는다는 점 등을 적극적으로 주장 및 입증하였고, 최종적으로 원고들의 청구가 이유 없다는 판결을 이끌어내었습니다.

대상판결은 민자고속도로 운영사가 협력업체 소속 톨게이트 수납원을 직접 고용할 의무가 없다고 인정한 최초의 판결로, 광장 노동그룹이 작년 4월 대법원 판결과 달리 K사 특유의 구체적인 사실관계를 적극적으로 주장ㆍ입증하여 정 반대의 결론을 얻어 냄으로써 근로자파견관계를 다투는 소송에 중요한 선례가 될 것으로 전망됩니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은 농기계 제조 회사에서 근무 중 뇌출혈을 겪은 근로자가 근로복지공단으로부터 업무상 질병으로 판정받은 후 회사의 안전배려의무 위반을 주장하며 손해배상을 청구한 사안에서, 회사를 대리하여 손해배상책임이 없다는 판결을 이끌어냈습니다.

구체적으로, 광장은 ① 해당 근로환경이 뇌출혈을 유발할 정도로 위험하지 않았으며, ② 근로자가 기존에 기왕증을 가지고 있어 그로 인한 발병이었을 가능성이 높고 회사는 이를 예견할 수 없었던 점, ③ 회사가 휴식시간 제공, 특수건강진단 및 작업환경 측정 등 안전배려의무를 다했다는 점을 강조하였습니다.

본건은 설령 과로가 있었다고 하더라도 근로자의 기왕증 및 개인적 건강상태와의 연관성을 면밀히 검토해야 하며, 질병이 비특이성 기왕증으로 인하여 발병하였을 가능성이 있는 경우 회사의 안전배려의무 위반을 단정할 수 없다는 점을 확인한 데에 큰 의미가 있습니다. 

나아가 본건은 이미 근로자가 근로복지공단에서 업무상 질병이라고 판단받았고, 법원의 의료 감정결과에서도 근로자 측에 일부 유리한 결과가 나온 불리한 상황임에도, 기왕증의 발병 가능성 및 회사에 예견가능성이 없었음을 강조하여 성공적으로 대응한 사안으로 광장의 역량을 뒷받침하는 주요 사례로 볼 수 있으며, 특히 최근 중대재해처벌법 시행 이후 빈번하게 발생하고 있는 업무상 재해 관련 손해배상 청구 사례에서 의미 있게 활용될 수 있는 중요 사건으로 평가됩니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은 민자고속도로 운영회사(이하 “A사”)의 협력업체 소속 근로자로서 통행료 수납 업무를 수행하던 수납원들이 A사를 상대로 근로자파견관계를 주장한 소송에서 A사를 대리하여 전부승소하였습니다.

A사는 민자고속도로를 건설, 관리 및 운영하기 위하여 2003년 무렵 설립된 법인으로서, 법인 설립 당시부터 실시협약 및 관련 법령에 따라 고속도로 운영, 관리 업무를 협력업체에 일괄적으로 위탁하여 왔습니다.

협력업체는 A사와의 위탁계약에 따라 통행료 수납업무를 포함한 민자고속도로의 운영, 관리와 관련한 제반 업무를 수행하여 왔는데, 이 중에서 통행료 수납업무를 수행하여 온 수납원들이 위탁계약의 실질이 근로자파견관계라고 주장하며 원청인 A사를 상대로 직접고용의무 이행 및 손해배상을 구하는 소송을 제기하였습니다.

이 사건 소송은 2021년 제기된 이후 3년간 진행되면서 양 당사자 사이에 사실관계 및 법리와 관련한 치열한 공방이 이어졌는데, 법원에서는 마침내 2024.10.2. 원고패소 판결을 선고하였습니다. 협력업체 소속 수납원들이 A사에 파견되어 A사로부터 지휘, 명령을 받는 파견근로자라고 보기 어렵고, 그에 따라 A사의 직접고용의무 및 손해배상의무가 모두 인정될 수 없다고 판시한 것입니다.

광장의 진창수(사법연수원 21기), 노재인(사법연수원 42기), 이예은(변호사시험 11회) 변호사가 유기적인 협업관계 속에서 충실하고 깊이 있게 사안을 분석하는 한편, 치밀한 법리에 기초한 주장을 전략적으로 이뤄 냄으로써 모두 승소하게 된 사건입니다.

이번 판결은 한국도로공사 협력업체 소속 통행료 수납원들이 대법원에서 파견근로자로서의 지위를 인정받은 이후 민자고속도로 운영회사의 협력업체 소속 통행료 수납원들도 민자고속도로 운영회사를 상대로 불법파견을 주장하면서 소송을 연이어 제기하고 있는 상황에서 얻은 중요한 결과이자, 개별 사건에서의 구체적인 사실관계에 따라 근로자파견관계의 인정 여부가 달리 판단될 수 있음을 시사하는 의미 있는 판결입니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은 K공사와 콜센터 위탁운영에 관한 용역계약을 체결한 협력업체의 일부 근로자들이 K공사를 상대로 위 용역계약에 따른 용역제공이 파견근로자보호 등에 관한 법률을 위반한 불법파견근로라고 주장하며 근로자지위확인 등을 구하는 소를 제기한 사안에서, K공사를 대리하여 해당 용역제공이 불법파견근로가 아닌 적법한 도급업무에 해당한다는 판결을 이끌어 내었습니다. 

구체적으로, 광장 노동그룹은 ① 과업지시서는 국가계약법 등 관련 법령에서 정한 필수적인 계약서류로서 용역계약의 목적 및 범위를 특정하는 기준이 될 뿐 도급인에게 인정되는 지시권의 범위를 넘지 않는다는 점, ② 콜센터 관리기준에 상담업무의 절차 등이 기재되어 있기는 하나 이는 콜센터서비스에 대한 KS 인증을 받는 과정에서 형식적·추상적으로 기재되었던 것일 뿐, 오히려 상담 업무와 관련한 개별적인 응대요령은 협력업체가 자체적으로 제작·배포한 스크립트를 통해 교육되었던 점, ③ K공사 소속 근로자들이 협력업체 소속 근로자에게 발송한 이메일은 문제 상황을 통보하거나 적절한 조치를 취할 것을 요청하는 것일 뿐, 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시라고 볼 수 없는 점 등을 적극적으로 주장·입증하였습니다. 

본건은 설령 과업지시서나 관리 기준에 수행 업무와 관련한 내용이 구체적으로 기재되어 있거나, 원청업체 소속 근로자가 협력업체 소속 근로자에 대하여 업무를 지시하는 것으로 보이는 이메일 내역이 존재한다고 하더라도, 위와 같은 내용들이 관련 법령에 따라 형식적으로 이루어진 것이거나 도급인의 지시권을 벗어나지 않는 것이라면 파견법상 근로자파견으로 인정될 만한 구체적인 지시감독에는 해당하지 않을 수 있다고 확인한 점에서 큰 의미가 있습니다. 

특히 다수의 공공기관이나 기업들이 고객 상담 업무를 외부 협력업체에 위탁하여 관리하고 있는 상황을 고려하면, 본건 용역계약이 근로자파견관계라고 인정될 경우 그 파급효가 굉장히 클 수 있다는 점에서 대상판결은 향후 유사 사례에 선례가 될 수 있는 중요한 판결입니다.

광장은 국내 유명 F&B 기업(이하 “A기업”)에 대한 인권 실사를 수행하여, A기업의 인권경영 현황을 점검하고, 미비점을 보완하기 위한 대응방안을 마련하여 제시하였습니다. A기업은 본건 프로젝트를 통해 인권경영체계를 정비하고, 부정적 인권 영향을 식별·예방·완화·해소함으로써 인권경영을 한층 더 강화하였습니다. 본건 프로젝트 결과는 인권보고서를 통해 A기업 홈페이지에 공시될 예정으로, 이해관계자들에게 A기업의 선진적인 인권경영 현황을 널리 알리는 계기가 될 것으로 기대됩니다. 

인권 실사는 크게 ① 기초조사를 통한 인권 리스크의 식별, ② 식별된 주요 리스크에 대한 ‘인권영향평가’의 실시, ③ 대응 조치 및 중장기 전략의 수립, ④ 보고서 작성의 단계로 구성됩니다. 이 중 인권영향평가를 위하여 광장은 A기업이 인권경영 현황을 자가점검할 수 있는 실사지표로서 인권영향평가 체크리스트를 개발하였습니다. UNGP, OECD 다국적 기업 가이드라인, CHRB(기업인권벤치마크), 국가인권위원회 매뉴얼뿐만 아니라 EU 공급망실사지침 등에서 제시된 인권 실사지표를 취합하여 분석하였고, 기초조사 결과와 중대성 평가 결과에 따라 A기업의 사업과 사업장의 특성에 맞추어 보완하는 작업을 실시하였습니다. 

광장은 인권 실사를 비롯하여 사업활동 관련 리스크 분석 및 개선과제 도출을 위한 각종 ESG 실사 프로젝트를 수행함으로써 우리 기업의 글로벌 경쟁력 향상을 지원해 왔습니다. 이와 같은 전문성과 실력을 인정받은 광장은 2023년도 Asian Legal Business가 발표한 ‘2023 Asia Top 15 ESG Law Firms’에 한국 로펌으로는 유일하게 선정되었고, 2024년도에도 연이어 선정된 바 있습니다.
 

법무법인(유) 광장 노동그룹은 국내증권사인 K사가 이연성과급제를 도입하면서 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다고 정한 것이 유효한지 여부가 문제된 사안에서 그 유효성이 인정되므로 퇴직자의 이연성과급 지급 청구가 이유 없다는 판결을 이끌어내었습니다(이하 “대상판결”). 

K사는 종래 일반적인 성과급제를 운영하여 오다가(다만, 동 성과급제 당시에도 재직자 지급 요건은 존재하였습니다) 금융감독원이 정한 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’에 따라 2010년 이연성과급 제도를 도입하였고 이연성과급 지급조건으로 재직자 지급 요건을 두었습니다. 

한편 K사는 본사의 성과급 공통기준과 본부의 성과급 개별기준을 결합하여 중첩적인 이연성과급제를 운영하는 방식을 취하였는데, 본사 성과급 공통기준의 경우 2010년부터 재직자 지급 요건을 명시하고 있었으나, 본부 성과급 개별기준의 경우 2017년부터 재직자 지급 요건을 명시하였습니다. 다만 K사는 이와 같은 이연성과급제 근거의 특수성을 고려하여 이연성과급제 도입 당시 취업규칙 변경 절차를 거치지 않았습니다. 

K사의 퇴직자인 원고는 본부 성과급 개별기준에는 2017년에 재직자 지급 요건이 처음으로 명시되었다는 점을 지적하면서 이연성과급의 재직자 지급 요건은 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 아니한 것이므로 효력이 없다고 주장하고, 이를 전제로 K사에 퇴직 당시 아직 지급되지 아니하였던 이연성과급의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다. 

이에 대하여 광장 노동그룹은 K사의 경우 이연성과급제 도입 이전부터 성과급은 지급일 현재 재직자에게만 지급된 점, 특히 원고의 경우 이연성과급제가 도입된 이후에 입사한 점, 이연성과급의 재직자 지급 요건은 2010년에 본사 성과급 공통기준에 명시된 때부터 존재한 것으로 보아야 하는 점 등을 적극적으로 주장 및 입증하여 이연성과급의 재직자 지급 요건은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 아니하여 유효하고 따라서 원고의 청구는 이유 없다는 판결을 이끌어내었습니다. 

최근 성과급의 재직자 지급 요건의 유효 여부에 관하여 하급심에서 엇갈린 판결이 내려지고 있는데, 이연성과급의 경우 이미 확정적으로 발생한 성과급을 그 지급 시기만 미루는 것이라는 점에서 재직자 지급 요건이 유효한지 여부가 문제될 가능성이 상대적으로 높습니다. 그런데 대상판결은 이연성과급의 재직자 지급 요건 자체는 유효함을 전제로 재직자 지급 요건의 취업규칙 불이익 변경 여부를 판단하고 나아가 원고에게도 재직자 지급 요건이 유효하게 적용된다고 판단하였는바, 이로써 K사는 감독기관의 지침에 따라 도입한 이연성과급제를 안정적으로 운영할 수 있게 되었다는 점에서 그 의의가 있습니다.