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법무법인(유) 광장은 상조업체 대표를 대리하여, 장례도우미의 근로자성을 전제로 퇴직금 미지급 책임을 인정한 제1심 실형 유죄판결을 항소심에서 뒤집고, 진정인을 달리한 동종·유사 사건에서도 무죄 판결을 이끌어 내어 모두 대법원에서 확정시켰습니다.

의뢰인은 장례도우미들에게 장례 건별로 업무를 위탁해 왔으나, 일부 장례도우미들이 근로자성을 주장하며 퇴직금 미지급 진정을 제기하였고 이에 따라 퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 제1심과 관련 민사사건에서 불리한 판단이 이어진 상황에서, 광장은 장례도우미의 실제 업무 수행 방식과 상조업계의 인력 운용 구조를 면밀히 분석하였습니다.

특히 장례지도사와 장례도우미의 고용형태·업무내용·지휘감독 구조가 본질적으로 다르다는 점, 장례도우미들이 근태관리나 사규 적용을 받지 않고 필요 비품을 자비로 구입하는 등 독립적으로 노무를 제공하였다는 점, 경쟁업체 업무 병행이 가능하고 전속 근무 의무가 없었다는 점을 구체적으로 입증하였습니다.

항소심은 장례도우미의 근로자성 및 퇴직금 지급의무에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보아 원심을 파기하고 무죄를 선고하였으며, 동종·유사 사건에서도 같은 취지의 무죄 판결이 확정되었습니다.

이번 판결은 실형 유죄판결과 민사 전부 인용 판결들이 선행된 불리한 상황에서 의뢰인을 형사처벌 위험으로부터 방어하고, 천여 명에 달하는 장례도우미 관련 잠재적 대규모 민사 리스크까지 해소하였다는 점에서 중요한 의의가 있습니다.
 

법무법인(유) 광장은, 소속 근로자 및 노동조합과 극심한 갈등을 겪고 있는 J사를 대리하여, 노동조합이 조합 간부에 대한 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 제기한 사안에서 이를 기각하는 판정을 얻어내었습니다.

노동조합은 피켓시위 등을 통해 사용자의 영업을 방해하는 한편, 사용자는 조합원들을 징계하고 손해배상 청구를 하는 등 노사 간의 갈등이 극에 달하였으며, 사용자의 행위 중 대부분이 부당노동행위로 인정되는 등 불리한 상황이었습니다.

광장은 노동위원회 단계에서 위 구제신청과 관련하여 J사를 대리하였는데, 사용자의 해고처분은 지난 부당노동행위와는 별개의 것으로, 객관적으로 인정되는 징계사유에 따른 정당한 인사권의 행사라는 점을 정교하게 논증하였고, 그 결과 노동위원회는 위 구제신청을 기각하였습니다.

당시 J사는 노동위원회 단계에서 부당노동행위로 인정된 다른 행위들에 대해 행정소송을 통해 다투고 있는 상황이었는데, 위 구제신청이 인용되는 경우 위 행정소송에서도 패소할 가능성이 대단히 높아지는 상황이었습니다. 이번 판정은 노사 갈등이 극심한 상황 속에서도 광장의 전문성과 노하우를 통하여 사용자의 인사권 행사가 정당하다는 판단을 이끌어 냈다는 점에 의의가 있습니다.

법무법인(유) 광장은, 공공기관인 H공단을 대리하여, 임금피크제를 무효라고 판단한 제1심판결을 뒤집고 항소심에서 임금피크제가 유효하다는 판결을 이끌어 내었습니다.

H공단은 2015년경 노동조합과 합의하여 직원들의 정년을 만 58세에서 만 60세로 2년 연장하되, 정년 도래 전 3년 동안 임금을 일정 비율로 감액하는 내용의 임금피크제를 도입하였습니다. 이에 임금피크제가 적용되는 직원들은 회사를 상대로, 임금피크제가 합리적인 이유 없이 고령근로자를 차별하는 것으로서 무효라고 주장하면서, 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 및 퇴직금과 기지급액의 차액을 청구하는 소를 제기하였습니다.

제1심은 임금피크제가 무효라고 판단하였으나, 광장은 제1심이 설시한 법리와 사실관계의 오류를 면밀히 분석하여 다양한 입증방법을 통해 그 부당성을 지적하였습니다. 구체적으로, 임금피크제 와 연계된 정년연장을 통해 근로자들이 더 많은 임금 총액을 지급받게 된 점, 임금피크제 대상자들에게 업무량 경감, 희망직무 및 연고지 배치, 미래 설계 교육 등 불이익을 완화하기 위한 대상조치가 마련되어 있었던 점 등을 문서 생성 내역, 직원들의 진술, 관련 통계자료 등을 통해 설득력 있게 논증하였습니다.

최근 임금피크제의 효력을 엄격하게 판단하는 판결들이 늘어나는 상황에서, 광장의 전문성과 노하우를 통하여 대상조치와 관련한 다양한 사정들을 적극적이고 입체적으로 발굴, 분석해 냄으로써 임금피크제의 유효성을 인정받는 판결을 이끌어냈다는 점에 의의가 있습니다.
 

법무법인(유) 광장은, 전자제품 수리업체 S사의 소속 수리기사가 자신에 대한 징계해고 처분이 부당하다고 주장하며 부당해고구제신청을 한 사안에서, S사를 대리하여 구제신청 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

S사는 전자제품 수리업무를 주된 사업 목적으로 하는 회사인데, 그 소속 수리기사가 전자제품 중고업자와 결탁하여 유상수리 대상인 제품을 무상수리하는 방식으로 회사에 손해를 끼친 사실을 확인하게 되었고, 해당 수리기사가 유죄의 확정판결을 받게 되자 이를 이유로 해당 수리기사를 징계해고 하였습니다. 수리기사는 자신에 대한 회사의 징계해고처분이 그 양정에 있어서 부당하다고 주장하며 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였고, 광장은 S사를 대리하여 신청 전부에 대한 기각 결정을 받았습니다.

해당 사건을 수사한 수사기관에서는 중고업자의 범죄행위 위주로 수사를 진행하였고, 그 결과 수십억 원 대의 회사 손해가 확인되었습니다. 반면 S사 소속 수리기사에 대한 수사는 그 범죄행위의 중대성에도 불구하고 범죄행위로 회사에 끼친 손해액은 판결로 확인된 금액이 수십만원 대에 불과한 것으로 종결되었습니다.

광장은 S사를 대리하여, ① 수리기사의 가담이 없었다면 중고업자의 범행이 처음부터 성공할 수 없었고, ② 수사가 실제 진행되지 않은 부분을 포함할 경우 수리기사가 회사에 끼친 실제 손해는 수천만 원에 달하며, ③ 수리기사의 반성 없는 태도에 비추어 보았을 때 일벌백계하지 않을 경우 사내 기강 확립이 불가능하다는 점을 설득력 있게 주장하여, 수리기사의 구제신청을 성공적으로 방어할 수 있었습니다.

법무법인(유) 광장은, 발전설비 공급업체인 D사를 대리하여, 생산직 및 사무직에게 적용되는 정년연장형 임금피크제가 모두 유효하다는 대법원 확정 판결을 이끌어 내었습니다.

D사는 2014년경에, 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하되, 연장된 정년 기간에는 임금을 일정 수준으로 감액하는 내용의 임금피크제를 도입하기로 노동조합과 합의하였습니다. 이에 임금피크제가 적용되는 직원들은 회사를 상대로, 임금피크제가 합리적인 이유 없이 고령근로자를 차별하는 것으로서 무효라고 주장하면서, 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금과 기지급액의 차액을 청구하는 소를 제기하였습니다.

법원은, 장시간의 충분한 심리를 거친 결과, D사를 대리한 광장의 주장을 대부분 받아들여, 회사가 도입한 임금피크제의 도입 목적이 타당하고, 정년 연장 측면을 고려하면 근로자가 입는 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 임금피크제로 인한 불이익을 완화하는 조치를 한 것으로 인정하면서, 임금피크제가 합리적인 이유 없는 차별에 해당하지 않아 유효하다고 판단하였습니다.

직원들의 청구가 인용될 경우, D사로서는 재직 중인 직원들뿐만 아니라 퇴직한 직원들도 추가로 거액의 소송을 제기할 위험이 있었고, 그에 따라 재정적으로 심각한 위험이 초래될 수 있었습니다. 그러나 대법원이 확정 판결로서 해당 소송을 원고 패소 확정 판결로 결론지음에 따라, 이와 같은 추가 소송의 잠재적 리스크는 완전히 해소되었습니다.

법무법인(유) 광장은, 협력업체와 구내식당의 조리 및 배식 업무에 관한 도급계약을 체결한 제조업체 K사를 대리하여, 해당 제조업체와 협력업체 소속 직원들 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 판단한 항소심 판결의 결론을 뒤집고, 대법원에서 적법도급 취지의 파기환송 판결을 이끌어 내었습니다.

위 협력업체에게 고용된 직원들은 ‘위 제조업체로부터 직접 지휘, 명령을 받았으므로 제조업체와 근로자파견관계에 있다’고 주장하면서 제조업체를 상대로 파견법상 직접고용의무의 이행을 청구하고, 제조업체 소속 생산직 근로자들과의 임금 차액을 청구하였습니다. 제1심은 협력업체 직원들의 청구를 기각하였으나, 항소심은 협력업체 직원들의 청구를 사실상 전부 인용하였습니다.

광장은 상고심에서부터 제조업체를 대리하였는데, 대법원은 ① 제조업체의 영양사가 협력업체에 전달한 주간메뉴표 등만으로 협력업체 직원들의 구체적인 작업 방식 등에 관하여 구속력 있는 지시를 한 것으로 보기 어렵고, ② 협력업체 직원들의 조리, 배식 업무는 제조업 기업인 K사의 본연의 업무와 명백히 구별되는 점 등을 근거로 근로자파견관계를 부정하면서 항소심 판결을 파기환송하였습니다.

K사의 패소판결이 확정될 경우, 협력업체들이 수행하는 모든 업무가 불법파견으로 판단되어 실질적으로 K사의 사업에 편입될 가능성이 대단히 높아지는 상황이었습니다. 이번 판결은 직접적으로 생산 업무에 종사하지 않는 이른바 ‘간접생산공정’에서도 불법파견을 인정하는 판결들이 늘어나고 있는 어려운 상황에서 광장의 전문성과 노하우를 통하여 적법한 도급의 징표들을 적극적이고 입체적으로 발굴, 분석해냄으로써 불법파견을 부정하는 판결을 이끌어냈다는 점에 의의가 있습니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은, G기술원에서 임금피크제를 적용받은 근로자가 임금피크제가 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구한 사안에서, G기술원을 항소심부터 대리하여 해당 임금피크제가 위법하다는 제1심판결을 뒤집고 임금피크제가 적법하다는 판결을 이끌어 내었습니다. 

구체적으로, 광장 노동그룹은 이 사건 임금피크제의 도입 배경, G기술원과 노동조합이 발송한 공문의 내용, 노동조합의 시위 관련 메일 등을 면밀하게 검토 및 분석하여, ① G기술원이 임금피크제 도입을 위해 성실하게 교섭을 시도했음에도 노동조합이 구체적인 의견이나 대책을 전혀 밝히지 않은 채 임금피크제 도입에 반대하는 공문만 발송한 것은 노동조합의 사전합의권 남용에 해당한다는 점, ② G기술원이 설명회를 개최하거나 직원들이 이해하기 쉬운 설명자료를 배부하는 등으로 충분한 설명을 하였고 동의서를 제출받는 과정에서 부당하게 개입하지 않았던 점, ③ 이 사건 임금피크제는 정년 연장과 연계되어 도입된 임금피크제로 일부 정년이 유지된 인원이 있었으나 전체적으로 보아 불이익의 정도가 과도하다고 볼 수 없었던 점 등을 적극적으로 주장·입증하였습니다. 

본건은 단체협약상 사전합의권 남용 법리를 체계적으로 분석하여 성공적으로 대응한 사안으로 광장의 역량을 뒷받침하는 주요 사례로 볼 수 있으며, 노동조합의 일방적인 반대로 사용자 측이 제도 도입 등에 있어 어려움을 겪는 경우나 과반수 노동조합이 없는 사업장에서 집단적 의사결정방법을 통해 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 하는 경우에 실무적으로 큰 도움이 될 수 있는 중요한 사안입니다.
 

법무법인(유) 광장 노동그룹은, 국내 주요 공기업 A사가 채용형 인턴에게 성과연봉을 지급하지 않고, 채용형 인턴의 정규직 전환 이후 채용형 인턴 근무 기간을 재직기간에서 제외함에 따라 성과연봉을 지급하지 않거나 과소지급한 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”)을 위반한 차별적 처우에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서 A사를 대리하여 전부승소하였습니다.

2022.4.경 한 공기업이 채용형 인턴에게 고정상여금과 인센티브 성과급을 지급하지 않은 것이 차별적 처우라고 보아 회사에게 불법행위에 따른 손해배상책임이 인정된 하급심 판결이 최초로 선고된 이후 공공기관을 상대로 유사한 소송이 제기되었는데, 차별적 처우를 인정하며 회사에게 손해배상책임을 인정하는 판결이 잇따라 선고되고 있었습니다. 

그러나 광장 노동그룹은 채용형 인턴과 정규직 근로자 간 수행 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 노동의 양과 질 등에 있어서의 차이점을 집요하게 강조한 결과, A사의 채용형 인턴의 경우 정규직 근로자와 본질적인 차이가 존재하므로 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 보기 어렵고, 설령 비교대상 근로자로 보더라도 기간제법이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기 어려우며 두 집단을 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재하므로 원고들의 청구가 이유 없다는 판단을 받았습니다.

이 사건은 공공기관의 채용형 인턴에 대한 성과급 미지급이 기간제법에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다는 하급심 판결이 계속하여 선고되던 가운데 반대로 공공기관이 전부승소한 최초의 사안으로, 현재 여러 하급심 법원에서 진행 중인 유사 사건에서도 참고할 만한 선례가 되었다는 점에서 의미가 있는 판결입니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은, 노동조합 및 조합원이 노동조합의 조직형태 변경 및 단체협약 승계를 주장한 각종 법적 분쟁에서 L사를 대리하여 모든 분쟁을 성공적으로 방어하였습니다. 

A노동조합은 B노동조합 지부의 구성원들이 신설한 기업별 노동조합입니다. L사는 A노동조합 소속 조합원의 비위행위에 대하여 징계처분을 하였는데, 이에 대하여 A노동조합 및 소속 조합원은 ① A노동조합이 B노동조합 지부에서 조직형태를 변경하였으므로 B노동조합 지부의 기존 단체협약을 승계하였는데, ② 위 징계처분은 기존 단체협약상 징계 절차를 위반한 것이므로 위 징계처분이 부당징계이자 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 

이에 대하여 광장 노동그룹은 B노동조합 지부를 독립된 노동조합이라고 보기 어렵고 유효한 조직형태 변경 결의도 없었으므로 조직형태 변경은 무효이며 단체협약이 승계되지 아니하였음을 적극적으로 소명하였고, 노동위원회는 이러한 주장을 받아들여 A노동조합 측의 구제신청을 모두 기각하였습니다. 

한편, A노동조합은 구제신청을 준비하는 과정에서 자신들이 준비한 일방적인 자료만을 토대로 지방고용노동청으로부터 B노동조합 지부에서 A노동조합으로의 조직형태 변경이 유효하다는 내용의 질의회시를 받았습니다. 

이에 광장 노동그룹은 보다 객관적이고 충실한 자료를 기초로 관련 법리를 면밀히 분석하여 지방고용노동청의 상급 기관인 고용노동부 본부 노사관계법제과에 위 조직형태 변경이 유효한지 질의하였고, 고용노동부 본부 노사관계법제과는 A노동조합이 지방고용노동청으로부터 받은 질의회시와 달리 조직형태 변경이 유효하지 않고, 단체협약이 승계되지 않는다는 유권해석을 제시하였습니다. 

광장 노동그룹은 조직형태 변경 및 단체협약의 승계라는 노동조합의 특수하고 복잡한 주장에 대하여 위와 같은 일련의 적극적이고 치밀한 대응을 하였으며, 그 결과 노동조합의 무분별한 법적 분쟁을 완벽하게 방어하는 성과를 거두었습니다.