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법무법인(유) 광장 노동그룹은 상고심에서 원청 제조업 기업을 대리하여 구내식당 직원들에 대하여 근로자 파견관계가 인정되지 않고 위 구내식당 직원들의 비교 대상 근로자는 생산직 근로자가 될 수 없다는 대법원 판결을 이끌어내었습니다(대상판결). 최근 법원은 직접적으로 생산업무에 종사하지 않는 이른바 ‘간접 생산공정’에서도 불법 파견을 인정하는 판결들을 선고하고 있고 앞으로 ‘노란봉투법’이 시행됨에 따라 원청 기업의 사용자성이 대폭 확대될 것으로 예상됩니다. 이처럼 원·하청 간 도급, 용역, 위탁 계약 관계의 노무 리스크가 매우 높아지고 있는 상황에서 대상판결의 판시 내용 및 시사점은 실무적인 의미가 크다고 하겠습니다. 1. 사안의 개요     많은 기업체들이 직원들의 복지를 위하여 구내식당을 운영하고 있는데, 대부분 직영이 아닌 아웃소싱 방식을 선택하고 있습니다. K사 역시 협력업체와 사이에 구내식당의 조리 및 배식 업무에 관한 도급계약을 체결하였는데, 위 협력업체에 고용된 직원(원고)들이 K사로부터 지휘·명령을 받았다고 주장하면서 K사를 상대로 ① 근로자 지위 확인 및 직접 고용 의무 이행을 청구하고, ② 생산직 근로자들과의 임금 차액 및 그 상당의 손해배상액을 청구하였습니다. 이에 대하여 제1심은 원고들의 청구를 기각하였으나, 제2심(원심판결)은 K사와 원고들 간에 근로자 파견관계가 성립한다고 판단하면서 원고들의 청구를 사실상 전부 인용하였습니다. 법무법인(유) 광장 노동그룹은 상고심부터 K사를 대리하였습니다. 2. 주요 쟁점 및 법원의 판단     본 상고심에서는 ① K사와 원고들 간의 근로자 파견관계가 성립하는지 여부, ② (설령 근로자 파견관계가 인정된다고 하더라도) 원고들에게 생산직 근로자의 임금체계 등 근로조건을 적용하여야 하는지 여부가 문제되었습니다.     먼저 위 ① 쟁점과 관련하여, 법무법인(유) 광장 노동그룹은 K사 영양사가 협력업체에 전달한 주간 메뉴표 등의 내용만으로는 원고들의 구체적인 작업 방식, 요령, 순서 등에 관한 구속력 있는 지시를 하였다고 보기 어려우며, 원고들의 조리·배식 업무는 제조업 기업인 K사 본연의 업무와 명백히 구별되므로 K사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어렵다는 점 등을 주장하였고, 이에 대법원도 원심 판시와 같은 사정만으로는 근로자 파견관계를 인정할 수 없다고 판단하였습니다.     다음으로 ② 쟁점과 관련하여, 사실심(제1, 2심)에서는 원고들에게 적용될 근로조건이 무엇인지 명시적으로 다투어지지 않았고 당사자 간에 (비교 대상 근로자를 생산직 근로자로 전제한) 임금 또는 손해배상 액수에 관하여 의견이 일치하였기 때문에, 원심판결은 원고들이 주장하는 금품 청구를 그대로 인용하였습니다. 이에 법무법인(유) 광장 노동그룹은 생산직 근로자를 원고들의 비교 대상 근로자로 볼 수 없다는 주장의 근거가 될 만한 여러 구체적인 사정들을 적극적으로 발굴하여 이를 효과적으로 제시하는 한편, K사가 사실심에서 위 ① 쟁점을 주장하는 과정에서 원고들과 생산직 근로자가 동종·유사 업무를 수행하지 않는다고 다투었으므로 재판상 자백이 성립한 것으로 볼 수 없다는 점에 대해서도 민사소송법의 법리에 입각하여 치밀하게 논증하였습니다. 이에 대법원은 법무법인(유) 광장 노동그룹의 주장을 받아들여 이 부분 쟁점 역시 전부 파기하였습니다. 3. 대상판결의 의의     원심판결이 확정될 경우 협력업체들이 수행하는 모든 업무가 실질적으로 원청 기업의 사업에 편입되고 도급계약의 이행을 위한 최소한의 자료 전달도 지휘·명령의 징표가 될 수 있어 사실상 모든 형태의 아웃소싱이 위법하다는 결과를 초래할 수 있었으나, 대상판결은 근로자 파견관계가 성립하기 위하여는 파견근로자들의 업무가 원청 기업이 수행하는 본연의 업무에 직접적·불가분적으로 결합되어야 한다는 점을 다시 한번 명확히 하였다는 점에서 의의가 있습니다.     뿐만 아니라, 근로자 파견이 문제되는 소송에서 파견근로자들에게 적용되어야 할 근로조건을 제대로 다투지 않는 사례들이 일부 확인됩니다. 그러나 설령 원청 기업이 1차적으로는 파견근로자들을 직접 고용할 의무를 부담한다고 하더라도 업무 범위, 내용, 근무 형태, 노동 강도 등의 차이를 근거로 파견근로자들에게는 기존 정규직 근로자들의 임금체계가 적용되어서는 안 된다는 점을 구체적으로 다툴 경우, 임금 차액 상당의 손해배상 책임이 제한되거나 상당 부분 경감될 수 있습니다. 즉 근로자 파견관계의 성립 여부뿐만 아니라, 파견근로자들에게 적용될 근로조건에 대한 다툼 역시 소홀히 하여서는 안 된다는 점을 유의할 필요가 있겠습니다. 나아가 ‘노란봉투법’의 시행을 앞두고 협력업체 근로자들이 임금 인상 등을 위한 단체교섭을 요구해올 경우, 그 대응 논리를 수립함에 있어서도 위 법리는 유용하게 활용될 수 있을 것입니다. 저희 법무법인(유) 광장 노동그룹은 원·하청 간 도급, 용역, 위탁 계약 관계와 관련된 제반 소송 사건과 법률 검토를 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로, 각 사업장의 특성을 고려한 파견법 및 노란봉투법 관련 리스크 분석과 이를 통한 합리적 솔루션을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 언제든지 법무법인(유) 광장 노동그룹의 담당 변호사에게 연락하여 주시면 각 기업별 상황에 맞는 최적의 법률 서비스를 제공받으실 수 있습니다.

저희 법무법인(유) 광장은 다양한 형태의 노동 분쟁에서 남다른 차원의 경험과 전문성을 바탕으로 하여 고객에게 정확하고 차별화된 서비스를 제공할 수 있도록 최선의 노력을 다하고 있습니다. 점점 복잡하고 다양한 형태로 나타나고 있는 인사, 노무, 안전 관련 이슈에 대해 더 수준 높은 서비스를 제공하고자, 법무법인(유) 광장은 이번에 안경덕 전 고용노동부 장관을 고문으로 영입하였습니다. 이와 함께 개별 기업의 인사, 노무, 안전 관련 관리 시스템 구축을 지원하기 위하여 노동 컴플라이언스팀을 신설하였습니다. 안경덕 전 장관은 1990년 행정고시 33회를 통해서 공직에 입문한 이래, 고용노동부 기획조정실장, 노동정책실장, 경제사회노동위원회 상임위원 등을 거쳐 제8대 고용노동부 장관을 역임한 국내 최고의 인사, 노무, 안전 분야 전문가입니다. 안 전 장관은 그동안 축적한 전문적 지식과 경륜을 바탕으로 광장 노동그룹, 산업안전팀 및 노동 컴플라이언스팀에서 중추적인 역할을 수행할 예정입니다. 노동 컴플라이언스팀은 기존 노동그룹(그룹장 진창수 변호사) 및 산업안전팀(팀장 배재덕, 이상현 변호사)을 주축으로 하되, 추후 발생될 수 있는 인사, 노무, 안전 관련 다양한 문제와 쟁송을 예방하고 대비하는 차원에서, 형사팀(박양호, 이주현 변호사 등), 송무팀(성창호, 강동혁 변호사 등) 등 전문팀과 협업을 통해, 더욱 다양화되고 복잡해지고 있는 인사, 노무, 안전 관련 현안에 대하여 모든 업종 및 사업 영역을 망라한 산업계 전반에서 발생하는 이슈에 대해 종합적인 원스톱 서비스를 제공할 것입니다. 광장은 안경덕 전 장관의 영입 및 노동 컴플라이언스팀 출범을 계기로 다양한 형태의 인사, 노무, 안전 관련 이슈를 유기적이고 통합적으로 관리할 수 있는 역량을 한층 강화하게 되었으며, 앞으로도 인사, 노무, 안전 분야에서 업계를 선도하고 고객에게 최적의 법률 서비스를 제공하기 위해 노력을 다하겠습니다.

법무법인(유) 광장 노동그룹은 K공사와 콜센터 위탁 운영에 관한 용역 계약(이하, 본건 용역 계약)을 체결한 협력업체의 일부 근로자들이 K공사를 상대로 위 용역 계약에 따른 용역 제공이 파견 근로자 보호 등에 관한 법률(이하, 파견법)을 위반한 불법 파견 근로라고 주장하며 근로자 지위 확인 등을 구하는 소를 제기한 사안에서, 해당 용역 제공이 불법 파견 근로가 아닌 적법한 도급 업무에 해당한다는 판결(이하, 대상 판결)을 이끌어내었습니다. 1. 사안의 배경     : 근로자 파견을 이유로 한 고용 의무 이행 청구 소송 제기           K공사는 개별 부서에서 담당하던 각종 민원 상담업무를 민간 기업에 일괄 위탁하기 위하여 협력업체와 본건 용역 계약을 체결하였습니다. 그런데 협력업체 소속 근로자들이 과업 지시서, 콜센터 관리 기준, 업무보고서, 이메일 내용 등을 근거로 자신들이 K공사의 지휘·명령을 받아 용역 업무를 수행하였다고 주장하며 자신들과 K공사가 근로자 파견 관계에 있음을 전제로 K공사를 상대로 직접 고용 의무 이행을 구하는 소송을 제기하였습니다. 2. 주요 쟁점 및 판단     : 콜센터 운영 위탁 용역 계약이 불법 근로자 파견인지 적법 도급인지     법무법인(유) 광장 노동그룹은 파견법상 근로자 파견 관계 성립 여부와 관련하여 대법원 2010다106436 판결이 제시한 기준에 따라 본건 용역 계약이 근로자 파견에 해당하지 않는다는 점을 적극적으로 주장하였습니다.     구체적으로, 법무법인(유) 광장 노동그룹은 ① 과업 지시서는 국가계약법 등 관련 법령에서 정한 계약 서류로서 용역 계약의 목적 및 범위를 특정하는 기준이 될 뿐 도급인에게 인정되는 지시권의 범위를 넘지 않는다는 점, ② 콜센터 관리 기준에 상담 업무의 절차 등이 기재되어 있기는 하나 이는 콜센터 서비스에 대한 KS 인증을 받는 과정에서 형식적·추상적으로 기재되었던 것일 뿐, 협력업체 소속 근로자들의 업무 수행이 콜센터 관리 기준이 정한 바에 따라 그대로 이루어졌다고 볼 만한 사정이 없고, 오히려 상담 업무와 관련한 개별적인 응대 요령은 협력업체가 자체적으로 제작·배포한 스크립트를 통해 교육되었던 점, ③ 업무보고서는 업무 수행을 통제하기 위한 것이 아니라 업무 수행의 용역 대가 산정에 필요한 증빙 자료에 해당하였던 점, ④ K공사 소속 근로자들이 협력업체 소속 근로자에게 발송한 이메일은 문제 상황을 통보하거나 적절한 조치를 취할 것을 요청하는 것일 뿐, 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시라고 볼 수 없는 점, ⑤ K공사와 협력업체가 수행하는 업무 내용 및 근무 장소가 명확히 구분되는 점, ⑥ 협력업체가 소속 근로자들의 채용, 인원 배치, 징계, 인사 발령, 교육 등 근로 조건 결정 권한을 독자적으로 행사한 점, ⑦ 협력업체가 콜센터 운영에 관한 전문성을 보유한 회사로서 본건 용역 계약을 이행하는 데 필요한 충분한 역량과 경험을 보유하고 있다는 점 등을 적극적으로 주장·입증하였습니다.     법원은 법무법인(유) 광장 노동 그룹의 위 주장 및 근거들을 대부분 그대로 판결문에 인용하며 협력업체 근로자들과 K공사 사이에 근로자 파견 관계가 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 3. 대상 판결의 의의     : 콜센터 운영 위탁 계약의 적법성을 인정한 중요 선례     대상 판결은 설령 과업 지시서나 관리 기준에 수행 업무와 관련한 내용이 구체적으로 기재되어 있거나, 원청업체 소속 근로자가 협력업체 소속 근로자에 대하여 업무를 지시하는 것으로 보이는 이메일 내역이 존재한다고 하더라도, 위와 같은 내용들이 관련 법령에 따라 형식적으로 이루어진 것이거나 도급인의 지시권을 벗어나지 않는 것이라면 파견법상 근로자 파견으로 인정될 만한 구체적인 지시·감독에는 해당하지 않을 수 있다고 확인한 점에서 큰 의미가 있습니다.     특히 다수의 공공기관이나 기업들이 고객 상담 업무를 외부 협력업체에 위탁하여 관리하고 있는 상황을 고려하면, 본건 용역 계약이 근로자 파견 관계라고 인정될 경우 그 파급효가 굉장히 클 수 있다는 점에서 대상 판결은 향후 유사 사례에 선례가 될 수 있는 중요한 판결입니다. 법무법인(유) 광장 노동 그룹은 제조, 금융, 서비스, 유통 등 전 업종에 걸쳐 불법 파견 등 각종 법적 분쟁에 관한 송무 및 자문을 성공적으로 수행한 경험을 갖추고 있으며, 아울러 각 사업장의 특성을 고려한 인력 운영 관련 리스크 분석과 이를 통한 합리적인 솔루션을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 본 뉴스레터의 담당 변호사들에게 연락을 주시면 언제든지 도움을 받으실 수 있습니다.