법무법인(유) 광장 노동그룹은 상고심에서 원청 제조업 기업을 대리하여 구내식당 직원들에 대하여 근로자 파견관계가 인정되지 않고 위 구내식당 직원들의 비교 대상 근로자는 생산직 근로자가 될 수 없다는 대법원 판결을 이끌어내었습니다(대상판결). 최근 법원은 직접적으로 생산업무에 종사하지 않는 이른바 ‘간접 생산공정’에서도 불법 파견을 인정하는 판결들을 선고하고 있고 앞으로 ‘노란봉투법’이 시행됨에 따라 원청 기업의 사용자성이 대폭 확대될 것으로 예상됩니다. 이처럼 원·하청 간 도급, 용역, 위탁 계약 관계의 노무 리스크가 매우 높아지고 있는 상황에서 대상판결의 판시 내용 및 시사점은 실무적인 의미가 크다고 하겠습니다.
1. 사안의 개요
많은 기업체들이 직원들의 복지를 위하여 구내식당을 운영하고 있는데, 대부분 직영이 아닌 아웃소싱 방식을 선택하고 있습니다. K사 역시 협력업체와 사이에 구내식당의 조리 및 배식 업무에 관한 도급계약을 체결하였는데, 위 협력업체에 고용된 직원(원고)들이 K사로부터 지휘·명령을 받았다고 주장하면서 K사를 상대로 ① 근로자 지위 확인 및 직접 고용 의무 이행을 청구하고, ② 생산직 근로자들과의 임금 차액 및 그 상당의 손해배상액을 청구하였습니다. 이에 대하여 제1심은 원고들의 청구를 기각하였으나, 제2심(원심판결)은 K사와 원고들 간에 근로자 파견관계가 성립한다고 판단하면서 원고들의 청구를 사실상 전부 인용하였습니다. 법무법인(유) 광장 노동그룹은 상고심부터 K사를 대리하였습니다.
2. 주요 쟁점 및 법원의 판단
본 상고심에서는 ① K사와 원고들 간의 근로자 파견관계가 성립하는지 여부, ② (설령 근로자 파견관계가 인정된다고 하더라도) 원고들에게 생산직 근로자의 임금체계 등 근로조건을 적용하여야 하는지 여부가 문제되었습니다.
먼저 위 ① 쟁점과 관련하여, 법무법인(유) 광장 노동그룹은 K사 영양사가 협력업체에 전달한 주간 메뉴표 등의 내용만으로는 원고들의 구체적인 작업 방식, 요령, 순서 등에 관한 구속력 있는 지시를 하였다고 보기 어려우며, 원고들의 조리·배식 업무는 제조업 기업인 K사 본연의 업무와 명백히 구별되므로 K사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어렵다는 점 등을 주장하였고, 이에 대법원도 원심 판시와 같은 사정만으로는 근로자 파견관계를 인정할 수 없다고 판단하였습니다.
다음으로 ② 쟁점과 관련하여, 사실심(제1, 2심)에서는 원고들에게 적용될 근로조건이 무엇인지 명시적으로 다투어지지 않았고 당사자 간에 (비교 대상 근로자를 생산직 근로자로 전제한) 임금 또는 손해배상 액수에 관하여 의견이 일치하였기 때문에, 원심판결은 원고들이 주장하는 금품 청구를 그대로 인용하였습니다. 이에 법무법인(유) 광장 노동그룹은 생산직 근로자를 원고들의 비교 대상 근로자로 볼 수 없다는 주장의 근거가 될 만한 여러 구체적인 사정들을 적극적으로 발굴하여 이를 효과적으로 제시하는 한편, K사가 사실심에서 위 ① 쟁점을 주장하는 과정에서 원고들과 생산직 근로자가 동종·유사 업무를 수행하지 않는다고 다투었으므로 재판상 자백이 성립한 것으로 볼 수 없다는 점에 대해서도 민사소송법의 법리에 입각하여 치밀하게 논증하였습니다. 이에 대법원은 법무법인(유) 광장 노동그룹의 주장을 받아들여 이 부분 쟁점 역시 전부 파기하였습니다.
3. 대상판결의 의의
원심판결이 확정될 경우 협력업체들이 수행하는 모든 업무가 실질적으로 원청 기업의 사업에 편입되고 도급계약의 이행을 위한 최소한의 자료 전달도 지휘·명령의 징표가 될 수 있어 사실상 모든 형태의 아웃소싱이 위법하다는 결과를 초래할 수 있었으나, 대상판결은 근로자 파견관계가 성립하기 위하여는 파견근로자들의 업무가 원청 기업이 수행하는 본연의 업무에 직접적·불가분적으로 결합되어야 한다는 점을 다시 한번 명확히 하였다는 점에서 의의가 있습니다.
뿐만 아니라, 근로자 파견이 문제되는 소송에서 파견근로자들에게 적용되어야 할 근로조건을 제대로 다투지 않는 사례들이 일부 확인됩니다. 그러나 설령 원청 기업이 1차적으로는 파견근로자들을 직접 고용할 의무를 부담한다고 하더라도 업무 범위, 내용, 근무 형태, 노동 강도 등의 차이를 근거로 파견근로자들에게는 기존 정규직 근로자들의 임금체계가 적용되어서는 안 된다는 점을 구체적으로 다툴 경우, 임금 차액 상당의 손해배상 책임이 제한되거나 상당 부분 경감될 수 있습니다. 즉 근로자 파견관계의 성립 여부뿐만 아니라, 파견근로자들에게 적용될 근로조건에 대한 다툼 역시 소홀히 하여서는 안 된다는 점을 유의할 필요가 있겠습니다. 나아가 ‘노란봉투법’의 시행을 앞두고 협력업체 근로자들이 임금 인상 등을 위한 단체교섭을 요구해올 경우, 그 대응 논리를 수립함에 있어서도 위 법리는 유용하게 활용될 수 있을 것입니다.
저희 법무법인(유) 광장 노동그룹은 원·하청 간 도급, 용역, 위탁 계약 관계와 관련된 제반 소송 사건과 법률 검토를 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로, 각 사업장의 특성을 고려한 파견법 및 노란봉투법 관련 리스크 분석과 이를 통한 합리적 솔루션을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 언제든지 법무법인(유) 광장 노동그룹의 담당 변호사에게 연락하여 주시면 각 기업별 상황에 맞는 최적의 법률 서비스를 제공받으실 수 있습니다.