정년유지형 임금피크제의 적법성을 인정한 중요 판결

대법원은 최근 정년유지형 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)에 위반하여 무효라고 판단하였습니다. 대법원 판결 선고 이후 정년유지형 임금피크제의 적법성이 문제된 사안에서 법무법인(유) 광장은 임금피크제가 유효하다는 판결을 이끌어 내었습니다

고령자고용법은 2016.01.01.부터 공공기관 등의 경우 정년을 60세 이상으로 정할 것을 의무화하였습니다. 기획재정부는 공공기관에 대하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, K사는 2009년경 이미 노동조합과 단체협약으로 정년을 60세로 정한 상황이었으므로 추가적인 정년 연장없이 정년유지형 임금피크제를 도입하였습니다. K사에서 퇴직한 근로자들은 위 임금피크제가 무효라고 주장하면서 임금 및 퇴직금 차액을 청구하는 소를 제기하였습니다.

법원은 ① 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 이를 최대한 존중할 필요가 있는 점, ② 정년 연장이 없었던 것은 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음으로 인한 반사적 효과인 점, ③ 임금피크제 도입 전후로 경영상 위기로 인하여 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었고 위 임금피크제를 통하여 근로자들의 정년을 보장할 수 있었다고 볼 수 있는 점, ④ 임금감액률 등이 과도하다고 보기 어려운 점, ⑤ 퇴직예정자 공로연수 프로그램을 시행한 점, ⑥ 근로자들에게 희망하는 직무를 부여한 점 등을 종합하여 K사의 임금피크제는 고령자고용법상 금지되는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

대상판결은 정년유지형 임금피크제를 도입·시행한 기업이라고 하더라도 개별적·구체적인 사정을 고려하여 임금피크제가 유효한 것으로 판단될 수 있음을 확인하였습니다. 또한 대상판결은 근로시간 단축이나 업무 강도 등의 완화가 분명하지 않은 경우라고 하더라도, 임금 삭감에 대한 또 다른 대상(代償) 조치들이 마련되었다면 임금피크제의 합리성이 인정될 수 있다는 점에서 의의가 있습니다.