회사분할 이후 신설회사는 분할전회사의 단체협약을
승계하지 아니할 수 있어
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회사분할은 하나의 회사의 영업 또는 사업 부문을 분리하여 새로운 회사를 설립하거나 다른 회사와 합병시키는 것인데, 그 법률효과에 관하여 상법 제530조의10은 “분할로 인하여 설립되는 회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다”라고 규정하고 있습니다.
즉 회사의 분할이 있는 경우 분할계획서에 정한 바에 따라 피분할회사의 권리·의무는 사법상의 관계나 공법상의 관계를 불문하고 그 성질상 이전을 허용하지 않는 것을 제외하고는 분할로 인하여 설립되는 회사에 포괄승계되므로(대법원 2011. 8. 25. 선고 2010다44002 판결), 분할계획서에 승계할 근로관계를 기재하지 않았다고 하더라도 분할되는 사업 부문에 속한 근로관계는 물론이고 이에 부수한 권리·의무 관계까지도 승계되는 것으로 이해되어 왔습니다. | |
| 2.
| 그런데 서울중앙지방법원은 지난 2017. 9. 11. A노동조합이 B사로부터 분할된 3개 회사를 상대로, 위 분할된 회사들이 A노동조합과 B사 사이의 기존 단체협약을 그대로 승계함을 전제로 제기된 가처분 신청에 대하여, 분할 전 회사인 B사의 단체협약상의 지위가 상법 제530조의10에 따라 분할 이후 위 3개 회사에 승계되었다고 보기 어렵다는 이유로 그 신청을 기각하는 결정을 내렸습니다(서울중앙지방법원 2017카합80551 결정, 이하 ‘대상결정’).
대상결정은 ① 분할로 인해 사업 부문 자체의 동일성이 유지되더라도 회사의 규모, 조직 등의 구성이 크게 달라질 수 있으므로 존속회사의 단체협약 내용을 그대로 승계시키기 어려운 점, ② 단체협약은 사용자와 노동조합에 일신전속적인 성격이 강한 점, ③ 분할 전 회사인 B사의 조합원은 14,000명 정도이나, 신설회사의 조합원 수는 1,500명에서 110명 선에 불과하여 당연승계의 인정이 구체적 타당성에 부합한다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 분할계획서에 “일체의 권리·의무가 이전된다”라는 추상적인 기재만으로 단체협약의 당연승계를 인정하기는 어려우므로, 분할계획서에 승계할 권리·의무관계로서 ‘단체협약의 승계 여부에 대한 합의 내용’을 명시적으로 기재하지 않는 한 피분할회사의 단체협약상의 지위가 분할되어 신설된 회사에 곧바로 승계되지는 않는다고 판시하고 있습니다. | |
| 3.
| 1998. 12. 28. 상법의 개정으로 회사분할제도가 새로이 도입된 이래(상법 제530조의2 내지 제530조의12), 회사분할로 인한 근로관계 및 이에 부수한 권리·의무 관계의 승계 요건에 대한 쟁송이 빈번하지는 않았습니다. 다만 대법원은 회사분할에 따른 근로계약관계의 승계와 관련하여 “회사분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차는 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되므로, 분할회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전 노동조합과 근로자들에게 회사분할에 대하여 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이고, 다만 회사분할이 해고를 위한 방편으로 이용되는 예외적인 경우에는 해당 근로자는 상당 기간 내에 반대 의사를 표시하며 근로관계의 승계를 거부할 수 있다.”라고 판시함으로써 영업양도에서와는 다소간 구분되는 회사분할 특유의 법리를 제시한 바 있습니다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결). |
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| 4.
| 대상결정은 종전 대법원 판결의 판시에서 더 나아가, 단체협약의 성질과 회사분할의 조직법적 원리에 비추어 회사분할에 있어서 노사 간 적용되는 단체협약(특히 그 ‘채무적 부분’)은 기업조직의 재편에 따라 분할된 각 회사의 개별 구체적 사정에 맞추어 독자적으로 체결될 필요가 있다는 점을 기초로 회사분할에 있어 단체협약상의 지위가 승계되지 않을 수 있음을 명시하였다는 점에서 가처분의 초심결정이기는 하지만, 이론적으로는 물론 기업실무의 측면에서도 큰 의미가 있는 결정이라고 판단됩니다. |
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